一、量化考核在护士长管理与“评先”中的作用（论文文献综述）
李祖丹,明维,闫莎[1]（2021）在《量化绩效考核与目标管理在眼科专科护士护理岗位管理中的应用》文中研究说明目的探讨量化绩效考核与目标管理在眼科专科护士护理岗位管理中的应用。方法 2019年1～12月对眼科专科护士实施量化绩效考核与目标管理, 从护理态度、技能培训、护理安全、护理质量、专科建设等方面实施量化绩效考核, 以量化考核结果作为护士绩效评选依据, 比较实施前（2018年1～12月）及实施后（2019年1～12月）眼科护士护理技能、护理质量、不良事件发生率及患者满意度。结果实施后眼科护士专科知识掌握评分、护理操作技能评分、应急能力评分高于实施前（P<0.05）。实施后护士护理态度、技能培训、护理安全、护理质量、专科建设等方面评分高于实施前（P<0.05）。实施后眼科护理不良事件发生率、护患纠纷发生率低于实施前（P<0.05）, 而患者满意率高于实施前（P<0.05）。结论量化绩效考核与目标管理模式能有效提高眼科专科护士综合护理技能, 降低眼科不良事件发生, 提高护理服务质量及患者满意率, 有利于学科建设, 提高专科护理影响力。
王超[2]（2020）在《H中医医院绩效考核研究》文中进行了进一步梳理患者满意度作为中医医院绩效考核的主体,成为了很多医院进行工资绩效标准制定和实施的重要依据,但是在现实的绩效考核下,往往对于患者角度的需求的满足做的不够全面,比如对于医院社会责任感的体现而进行医院职责方面的规范、中医药问诊治疗方面医术的提升、医护人员在护理周期能够全面地对接患者的需求等等,存在着一些值得弥补的地方,因此本文结合目前体制下存续的H中医医院绩效考核的问题,提出了一些改进考核机制的角度和考核方案的设计,并针对于实施的成效进行了评估。特别是在研究过程当中,本文主要以H中医医院内部的绩效考核机制为案例,基于对绩效相关研究成果的梳理和归纳,阐述H中医医院实际绩效考核情况,对其存在的问题进行研究,并给出相应的解决办法,规划了与H中医医院需求状况相适应的绩效考核体系。本文主要以H中医医院的发展目标、组织结构、绩效目标、考核体系、结果应用为参考而展开详细的研究,通过建设以服务质量为本的综合质量考核,全面考核当前H中医医院的现有绩效考核制度,继而在此基础之上建立了以岗位评价与综合质量考核相结合的绩效考核制度,并且还研究了对于核心骨干的绩效考核模式。目前来看,H中医医院的绩效考核体系的探索是有成效的。因此所建构的中医医院的绩效考核体系已经初步解决了原有的一些问题。综上所述,可以看出目前绩效考核的方案要更加倾向于人本服务的模式,以建构更加合理的医院绩效考核模式为基础,完成对于医患关系和医疗服务质量方面的正向引导,因此,方案的优势就是可以积极的通过绩效考核方案来实现中医医院服务质量的提升。
陈合意,胡凯伦,金露[3]（2020）在《个人与团队制量化考核——议急诊科护士绩效管理》文中提出目的:探讨"个人与团队制量化考核"在医院急诊科绩效管理中应用的成效与策略。方法:主要运用理论分析与实践分析相结合的方法,研究"个人与团队制量化考核"下医院急诊科护士绩效管理的效果、具体策略。结果:"个人与团队制量化考核"在急诊科绩效管理中的应用,提高了医院急诊科护理工作质量、提升了绩效考核管理的针对性和实效性。结论:"个人与团队制量化考核"在医院急诊科护士绩效管理中的应用,把个人的利益与团队的利益紧密地结合在一起,关键要以"个人考核"为主与兼顾"团队考核"、科学选取急诊护理"个人与团队制考核"量化指标、细化及量化"个人与团队制考核"的标准、运用"多层级"的绩效考核方法等方面采取措施,这对于提升医院急诊科绩效考核管理的成效、提高医院急诊护理工作质量与水平具有重要的现实意义。
王晓云[4]（2020）在《YK医院绩效管理存在的问题及对策研究》文中研究表明绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。医院绩效管理是现代医院管理的重要内容,它是基于医院战略基础之上的一种有效管理活动,为我国的医疗改革提供必要的借鉴。有效的绩效管理,能为员工晋升和培训提供合理的依据,能够促进员工实现自我价值,有助于提升医院核心竞争力,更好地实现战略目标。本文以YK医院为研究对象,在分析YK医院绩效管理现状的基础上,提出YK医院面临的绩效管理存在的问题,运用绩效管理相关理论,结合YK医院实际,最终提出相应的对策建议。本文运用国内外绩效管理相关理论,通过文献研究、问卷调查、访谈等方法发现YK医院绩效管理存在以下问题:缺乏以战略为导向的绩效管理制度,绩效数据失真、缺乏绩效辅导,绩效考核指标不全面,绩效管理过程中反馈与沟通不足。针对以上问题,结合绩效管理理论,采用按资源相对价值比率（RBRVS）、综合目标管理等绩效考核方法,突出医疗安全质量、患者满意度等指标,构建出一套适合YK医院的绩效管理方案。本文主要从绩效管理目标、绩效管理制度、绩效考核方案、沟通与结果应用、构建信息系统平台这五个方面对YK医院绩效管理工作进行改进,希望通过以上措施,提高医疗卫生技术人员的绩效水平,提高员工和患者满意度,提升工作效率,实现医院全面质量管理,促进医院健康发展。
刘学明[5]（2020）在《某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究》文中研究指明目的 本研究采用问卷形式调查某医院病区护士转岗倾向并对相关因素进行分析,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,实施干预,观察其对病区临床护士转岗倾向的影响效果。方法 2018年10月至2018年11月,选取唐山市某三甲医院病区工作的护士,采用修订的护士转岗倾向量表、护士工作满意度量表、绩效薪酬满意度量表进行问卷调查,分析病区护士转岗倾向现况及其影响因素,依据可干预因素,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,在2019年1月至2019年12月对护士进行干预实践。主要内容包括:增加病区护士收入、提高夜班护士待遇、绩效管理权重向工作强度大、风险高的科室倾斜、临床一线护士岗位调整方案等几个方面。干预措施施行1年后,再次对病区护士进行转岗倾向、工作满意度、绩效薪酬满意度三方面评价。采用SPSS17.0统计软件进行数据分析,计量资料以均数±标准差（x±s）表示,计数资料采用x2检验,计量资料采用t检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。结果 1病区护士转岗倾向现况:病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,转岗可能性维度得分（5.71±1.78）,转岗动机维度得分（5.12±1.69）,病区护士整体转岗倾向较高。2影响病区临床护士转岗倾向的单因素分析:结果显示,职称和工作年限与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.05）;家庭支持与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.001）;科室类别、值夜班、是否发生过护患纠纷、工作强度、加班、对护士长管理的满意程度与病区护士的转岗倾向有关,差异均有统计学意义（P<0.05）;护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度与转岗倾向相关,相关系数在-0.46至-0.54之间。3影响病区临床护士转岗倾向的多因素分析:结果显示,绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。4基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式的干预效果:结果显示,干预1年后病区护士转岗倾向显着降低（P<0.05）,平均转岗率从1.74%降至0.22%,差异有统计学意义（P<0.05）。护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度显着提高,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 1病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,病区护士整体转岗倾向较高。2多因素分析结果显示绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。3基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式能有效降低该院临床病区护士的转岗倾向。图2幅;表18个;参188篇。
贾喻茜[6]（2020）在《Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核问题研究》文中研究指明乡镇卫生院服务于基层也扎根于基层,他们的存在是为了给农村居民提供优质、价廉的综合性卫生服务。乡镇卫生院的发展不仅需要国家和地方政府继续加大优惠政策的力度,还应加强农村乡镇卫生院的内部管理。卫生技术人员是每个医疗机构最为关键的因素,他们为组织的发展做出了哪些贡献,完成了哪些目标,通过绩效考核可以让管理者更清楚地知晓并做出评价。实施绩效考核不仅可以对员工的日常工作进行监管,还可以有效地调动工作主动性,提高工作使命感,实现医疗机构的稳定可持续发展。新医改以来,山西省Y县乡镇卫生院为响应国家政策实施绩效考核,在一定程度上激发了基层卫生人员的主动性,提高了乡镇卫生院的服务质量,综合发展方面也取得了一定的成效。但因乡镇卫生院地处基层,隶属于事业单位,对卫生技术人员的绩效考核在具体实施执行层面上仍然存在需要进一步改进和优化的问题。本文在梳理以往学者对医疗机构以及内部卫生技术人员绩效考核方面研究成果的基础上,通过发放调查问卷和实地访谈深入了解Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核现状,了解到Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核主体、指标、执行过程、考核结果反馈及运用方面还存在许多问题,而产生这些问题的主要原因有以下几点:绩效考核前期宣传和培训工作不到位、事业单位传统思想的束缚、基层卫生技术人员缺乏具体的考核参照指标、绩效考核过程沟通和监督机制不健全、绩效考核缺乏信息化手段支持。最后,根据目前存在问题以及原因的分析,从思想认识、内部制度和外部技术方面提出改进措施,在思想认识方面,加大宣传和培训以有效提高绩效认识;在内部制度方面,优化考核方式,加强监督管控,多样化运用考核结果;在外部技术方面,有效推进考核信息化建设。希望通过这次研究为Y县和其他地区内的农村乡镇卫生院及相关卫生行政部门提供理论基础和实践参考。
王惠蝶[7]（2020）在《宿迁市M公立医院护士绩效考核存在的问题及优化研究》文中研究表明我国在1992年卫生市场化改革以来,大部分居民解决了就医问题,但随着近年以来医院之间竞争的不断加剧,公立医院的社会公益性和非营利性逐渐在经济利益的驱使下被遮蔽,中小城市的公立医院的人才流失严重,居民难以在当地获得高质量的医疗服务。解决中小城市公立医院医疗人才流失问题成为了中小城市医疗事业发展的主要问题。应对医生群体的人才流失问题,中小城市公立医院已经已经有针对性地开展了大量的探索研究,且取得了一定成效。护士这一群体的人才流失同样严重,但对于优化护士绩效考核以稳定护士群体人才队伍问题,因“重医轻护”传统观点作祟,中小城市公立医院鲜有重视研究该问题者,导致到现在为止,国内尚未有一个得到广泛认可、统一适用的护士绩效考核制度。在借鉴国内外学者优秀调研成果基础之上,笔者通过查阅相关文献和实地调查访谈等多种研究方法,以宿迁市M公立医院为研究区域,重点就宿迁市M公立医院绩效方案实施中的护士群体的满意度、激励效果、管理情况展开分析、研究。通过对宿迁市M公立医院护士绩效考核管理的各类规范性文件和惯例做法进行搜集查阅、对各科室护理人员进行问询及对现有护理绩效数据信息的分析总结,笔者了解到了宿迁市M公立医院在护士绩效考核中已有一些做法的可行性,但也发现了现有护士绩效考核在施行中暴露的突出问题。护理人员的绩效考核由其所在具体科室的经济效益确定,并结合年资、职称等因素进行科室的二次分配。这种分配制度缺乏科学性、公平性、全面性,未能体现护理人员的岗位特殊性、劳动强度及医疗风险,不利于实现多劳多得、优绩优效,极大挫伤了护士的工作积极性。对于以上问题,笔者通过借鉴国内外护士绩效考核制度的有益经验,结合宿迁市M公立医院实际情况及发展预期,提出相应的整改措施及办法,以期为护士绩效考核优化提供基础的参考依据:一是创新绩效管理体系;二是优化科室二次分配;三是实施绩效动态管理;四是强化绩效考核的技术支撑。
苏晶晶[8]（2019）在《云南省C医院绩效考核优化研究》文中指出“看病难、看病贵”是当今国内医疗卫生行业存在的普遍显现,党的十八大提出“实施健康中国战略”,加大措施深化医药卫生体制改革,全面建设优质高效的医疗卫生服务体系。优质高效的医疗卫生服务体系能有效解决医疗资源稀缺、中西部医疗资源分布不均衡、培养专业医疗卫生人才周期漫长等公共医疗问题,缓解看病压力、缓和医患关系。绩效考核作为推动组织运营效率的有效管理工具,能从公立医院内部提升医护人员创造力与效率,提升公立医院诊疗水平与服务效率,提高医疗资源的使用效率,提升公立医院疑难杂症诊治能力和医疗服务水平,缓解医患矛盾,促进我国卫生事业发展。论文通过文献查阅法了解现阶段公立医院绩效考核研究背景,阐述国内外公立医院绩效考核现状,提出课题研究的目的和意义,选取在公立医院中具有典型性的云南省C医院为研究对象,基于公共管理论,运用调研法、二手资料分析法创新性的从科室、职工两个层面对云南省C医院现行绩效考核进行研究分析,阐述该院绩效考核的发展和变化,分析发现该院现行的绩效考核在科室考核层面存在:1.绩效考核结果没有充分运用;2.科室绩效考核实施过程全员参与度不高;3.对行政职能部门考核指标难以量化,考核缺乏有效性;4.医院经济成本核算与科室绩效考核评估脱离四个问题。职工考核层面存在:1.缺乏对职工层面考核的系统科学的考核指标体系;2.缺乏可量化的考核打分方法两个问题。从云南省C医院外部环境变革（竞争压力、公众期待、政策要求）,内部环境驱使（医院业务发展与变更的需要、寻求更科学合理的绩效分配依据）两方面分析绩效考核改进的必要性。基于公共管理理论,通过文献分析法、二手资料分析法,并借鉴中山大学肿瘤研究中心、同济医院、华西医院绩效管理的成功经验,对云南省C医院科室层面的绩效考核提出科室绩效考核制定有动员、考核结果有反馈、考核方法有改进;公共权力授权——改变限制绩效总量的现状;加强职能部门过程管理三个改进对策。职工层面的绩效考核提出结合岗位设置与科室绩效体系建立健全职工层面绩效考核指标体系;改革绩效分配方式,绩效考核结果与绩效奖励性分配挂钩;纳入满意度考核指标改善就诊体验及行政部门服务效率三个改进对策。
梁倩倩,刘桂秀[9]（2019）在《浅谈目标管理与量化绩效考核在提升护士个人素质中的作用——以XX医院为例》文中提出2015年5月,国务院办公厅发布了《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发[2015]38号）,其中明确指出公立医院管理机构制定绩效评价指标体系,绩效考核引入医院无论是对医院的整体水平还是对护士个人的能力素质都有着重要的作用。
郭皎[10]（2019）在《绩效考核在护理管理中的应用及效果评价》文中进行了进一步梳理目的探索绩效考核在护理管理中的应用及效果评价。方法从三个层级、四个维度[1]对各护理单元进行评分,以服务人次法[2]为核心,实行优绩优酬的绩效分配机制,建立具有导向作用的绩效量化管理体系[3]。结果与实施前相比,医院总体收入结构发生改变,服务患者能力提高,护患满意度提高。结论建立了一套科学的绩效考核与分配体系,实行多维度量化绩效考核方法[4],准确反映了各科室、部门的工作绩效,强化了护士的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识和成本意识,发挥了薪酬激励的导向作用,激发了护士的工作动力,增强了护理团队的活力,促进了护理服务质量[5]和技术水平的持续提高,形成了良性长效管理机制。
二、量化考核在护士长管理与“评先”中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、量化考核在护士长管理与“评先”中的作用（论文提纲范文）
（2）H中医医院绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 宏观背景 |
| 1.1.2 微观背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 医院以个人角度出发的绩效考核细节管理方面 |
| 1.3.2 医院绩效考核的财务核算保障方面 |
| 1.3.3 文献综述的评价 |
| 1.4 研究问题的提出 |
| 1.4.1 研究问题 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 第二章 相关理论基础及概念界定 |
| 2.1 现代医院的绩效的内涵 |
| 2.1.1 医院绩效的构成 |
| 2.1.2 医院绩效考核的作用 |
| 2.1.3 医院绩效的考核工具 |
| 2.2 现代医院绩效考核的主要方式 |
| 2.2.1 按收入单项提成的绩效考核方式 |
| 2.2.2 以结余提成为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.3 以工作量为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.4 工作量与成本核算混合的绩效考核方式 |
| 2.2.5 以学科建设为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.6 以科室、岗位的价值预算为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.7 以年薪制为基础的绩效考核方式 |
| 第三章 H中医医院绩效考核现状分析 |
| 3.1 H中医医院基本情况 |
| 3.2 现场调研情况介绍 |
| 3.2.1 现场调研方法及调查对象 |
| 3.2.2 调研频次统计 |
| 3.2.3 项目满意度问卷调研 |
| 3.2.4 座谈会意见和建议归纳 |
| 3.2.5 项目现状满意度问卷调研结果 |
| 3.3 H中医医院福利调研基本情况 |
| 3.4 H中医医院工资绩效考核方法 |
| 3.4.1 以总体目标为中心展开绩效考核方案规划,责任明确到临床科室 |
| 3.4.2 成立考核小组,确定绩效考核指标框架 |
| 3.4.3 部门领导为医护人员进行打分,得出考核结果 |
| 3.5 绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核过度注重经济效益 |
| 3.5.2 考核指标体系全面性不足 |
| 3.5.3 考核结果科学性不足 |
| 3.5.4 缺少绩效考核反馈机制 |
| 第四章 H医院绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.1 对绩效考核缺乏正确的认识 |
| 4.2 对科室特色和岗位职责缺乏精准了解 |
| 4.3 对职工的绩效考核教育不够深入 |
| 4.4 缺乏专业而正式的绩效考核人事部门 |
| 第五章 H中医医院绩效考核优化与实施方案 |
| 5.1 基于平衡积分卡优化原则与优化思路 |
| 5.1.1 优化原则 |
| 5.1.2 优化思路 |
| 5.2 H中医医院绩效考核优化方向分析 |
| 5.2.1 绩效管理体系方面 |
| 5.2.2 绩效核算方面 |
| 5.2.3 绩效考核方面 |
| 5.2.4 经营管理方面 |
| 5.3 H中医医院绩效考核优化实施方案 |
| 5.3.1 医院综合目标管理优化 |
| 5.3.2 医院全成本管理优化 |
| 5.3.3 医院患者权益保障体系优化 |
| 5.3.4 医院绩效管理体系优化 |
| 第六章 H中医医院绩效考核优化方案实施保障 |
| 6.1 贯彻岗位责任制 |
| 6.2 扩大奖励范围,激励先进、树立典型 |
| 6.3 施行分类和过程绩效控制 |
| 6.4 重视沟通与反馈 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 H中医医院核算效果简析 |
| 7.2 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）个人与团队制量化考核——议急诊科护士绩效管理（论文提纲范文）
| 1“个人与团队制量化考核”在急诊科护士绩效管理中的重要性 |
| 2 个人与团队制量化考核在急诊科护士绩效管理应用的具体策略 |
| 2.1 运用“多层级”的绩效考核方法 |
| 2.2 急诊护理个人与团队量化指标的选择与确定 |
| 2.3 以“个人考核”为主，兼顾“团队考核” |
| 2.4 科学细化、量化“个人与团队制考核”的标准 |
| 3 结语 |
（4）YK医院绩效管理存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 研究综述 |
| 2.1 医院绩效管理概述 |
| 2.2 医院绩效管理的主要特点 |
| 2.2.1 医疗卫生技术人员特点 |
| 2.2.2 医院绩效考核的特点 |
| 2.3 医院绩效考核方法 |
| 第三章 YK医院绩效管理现状 |
| 3.1 YK医院概况 |
| 3.1.1 医院简介 |
| 3.1.2 医院组织架构 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 YK医院现行绩效考核方案 |
| 3.2.1 医疗卫生技术人员绩效考核 |
| 3.2.2 行政后勤人员绩效考核 |
| 第四章 YK医院绩效管理存在的问题分析 |
| 4.1 医院问卷调查 |
| 4.2 医院员工访谈分析 |
| 4.3 医院绩效管理存在的问题 |
| 4.3.1 缺乏以战略为导向的绩效管理制度 |
| 4.3.2 绩效数据失真,缺乏绩效辅导 |
| 4.3.3 绩效考核指标不全面 |
| 4.3.4 绩效管理过程中反馈与沟通不足 |
| 4.4 医院存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 体制机制 |
| 4.4.2 技术支持 |
| 4.4.3 考核运用 |
| 第五章 完善YK医院绩效管理对策 |
| 5.1 完善绩效考核方案 |
| 5.1.1 考核主体 |
| 5.1.2 考核周期 |
| 5.1.3 考核方法 |
| 5.1.4 反馈与面谈 |
| 5.1.5 结果应用 |
| 5.2 推进绩效管理保障策略 |
| 5.2.1 优化绩效管理目标 |
| 5.2.2 创建医院绩效文化 |
| 5.2.3 加强员工绩效培训 |
| 5.2.4 完善医疗保障制度 |
| 5.2.5 构建绩效信息平台 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A YK 医院绩效管理问卷调查表 |
| 附录B YK 医院绩效管理访谈大纲 |
| 致谢 |
（5）某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 英文缩略表 |
| 引言 |
| 第1章 调查研究 |
| 1.1 研究对象与方法 |
| 1.1.1 研究对象 |
| 1.1.2 研究方法 |
| 1.1.3 统计学方法 |
| 1.1.4 质量控制 |
| 1.1.5 技术路线 |
| 1.2 结果 |
| 1.2.1 病区护士一般资料 |
| 1.2.2 病区护士转岗倾向状况 |
| 1.2.3 影响病区护士转岗倾向的单因素分析 |
| 1.2.4 影响病区护士转岗倾向的多因素分析 |
| 1.3 讨论 |
| 1.3.1 病区护士转岗倾向的现况分析 |
| 1.3.2 病区护士转岗倾向的影响因素分析 |
| 1.3.3 不足与展望 |
| 1.4 小结 |
| 参考文献 |
| 第2章 类实验性研究 |
| 2.1 研究对象与方法 |
| 2.1.1 研究对象 |
| 2.1.2 干预方法 |
| 2.1.3 统计学方法 |
| 2.1.4 质量控制 |
| 2.1.5 技术路线 |
| 2.2 结果 |
| 2.2.1 病区护士一般资料 |
| 2.2.2 干预前后病区护士转岗倾向状况比较 |
| 2.2.3 干预前后病区护士绩效薪酬满意度状况比较 |
| 2.2.4 干预前后病区护士工作满意度状况比较 |
| 2.2.5 干预前后病区护士转岗趋势变化 |
| 2.3 讨论 |
| 2.3.1 绩效精细化护理管理模式的构成优势 |
| 2.3.2 绩效精细化护理管理模式干预效果 |
| 2.3.3 不足与展望 |
| 2.4 本研究的创新性 |
| 2.5 小结 |
| 参考文献 |
| 结论 |
| 第3章 综述 护士流失现象的相关研究进展 |
| 3.1 护士流失现象概述 |
| 3.1.1 相关概念 |
| 3.1.2 护士流失现状 |
| 3.1.3 护士流失原因 |
| 3.1.4 病区护士流失造成的影响 |
| 3.2 控制护士流失的护理管理 |
| 3.2.1 人力管理相关举措 |
| 3.2.2 绩效管理相关举措 |
| 3.3 其它相关管理理论研究 |
| 3.3.1 绩效管理 |
| 3.3.2 精细化管理 |
| 3.4 存在问题与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 护士一般资料问卷 |
| 附录 B 护士工作满意度量表 |
| 附录 C 绩效薪酬满意度量表 |
| 附录 D 转岗倾向量表 |
| 致谢 |
| 在学期间研究成果 |
（6）Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 乡镇卫生院 |
| 2.1.2 卫生技术人员 |
| 2.1.3 绩效 |
| 2.1.4 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 期望理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 2.3.3 双因素理论 |
| 3 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核现状 |
| 3.1 Y县乡镇卫生院概况 |
| 3.1.1 Y县及乡镇卫生院概况 |
| 3.1.2 Y县乡镇卫生院的管理模式 |
| 3.1.3 Y县乡镇卫生院卫生技术人员基本情况 |
| 3.2 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核基本情况 |
| 3.2.1 绩效考核的内容 |
| 3.2.2 绩效考核的流程 |
| 3.2.3 绩效考核的结果及运用 |
| 3.3 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核调查 |
| 3.3.1 调研问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象基本情况 |
| 3.3.3 调查结果统计情况 |
| 4 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核存在的问题及原因 |
| 4.1 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核存在的问题 |
| 4.1.1 绩效考核目的不明确 |
| 4.1.2 绩效考核主体不健全 |
| 4.1.3 考核指标设置不合理 |
| 4.1.4 绩效考核执行过程流于形式 |
| 4.1.5 考核反馈和结果运用满意度低 |
| 4.2 Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 绩效考核前期宣传和培训工作不到位 |
| 4.2.2 传统思维束缚,多元主体参与考核存在障碍 |
| 4.2.3 基层卫生技术人员缺乏具体的考核参照指标 |
| 4.2.4 绩效考核过程中沟通、监督机制不健全 |
| 4.2.5 绩效考核缺乏信息化手段的支撑 |
| 5 改进Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核的措施 |
| 5.1 提高绩效认识,加强对绩效考核的宣传和培训 |
| 5.2 实现多元主体参与,优化绩效考核方式 |
| 5.3 科学合理的设置人员绩效考核指标 |
| 5.3.1 卫生技术人员绩效考核指标设置的原则 |
| 5.3.2 卫生技术人员绩效考核指标的优化设计 |
| 5.4 加强对绩效考核的双向沟通和监督管控 |
| 5.5 充分反馈和运用考核结果,完善激励机制 |
| 5.6 有效推进考核信息化建设,提高效率 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核现状调查 |
| 附录B 乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核现状访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）宿迁市M公立医院护士绩效考核存在的问题及优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究 |
| 1.2.1 国内关于护士绩效的相关研究 |
| 1.2.2 国外关于护士绩效的相关研究 |
| 1.2.3 文献综述小结 |
| 1.3 研究方法与结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 结构框架 |
| 1.4 论文的创新和不足 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 护士绩效考核 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 利益相关者理论 |
| 2.2.2 “激励”理论 |
| 2.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 3 宿迁市M公立医院护士绩效考核调查分析 |
| 3.1 调查设计 |
| 3.2 宿迁市M公立医院护士绩效考核发展历程 |
| 3.3 宿迁市M公立医院护士绩效考核现状 |
| 3.3.1 护士绩效考核指标体系 |
| 3.3.2 护士绩效考核实施细则 |
| 3.3.3 护士绩效考核实施取得的成效 |
| 3.4 宿迁市M公立医院护士绩效考核存在问题 |
| 3.4.1 绩效考核方案激励效果不足 |
| 3.4.2 部分考核指标实际操作性不强 |
| 3.4.3 护士薪酬分配缺乏公平性 |
| 3.4.4 绩效考核制度落实不到位 |
| 4 宿迁市M公立医院护士绩效考核方案存在问题的原因分析 |
| 4.1 医院考核指标体系的建立缺乏先进的管理理念与技术方法 |
| 4.2 科室二次分配层面未处理好医生与护士之间的利益分配 |
| 4.3 护士的护理工作数据信息化建设滞后 |
| 4.4 医院人力资源管理部门人员专业能力偏弱 |
| 5 宿迁市M公立医院护士绩效考核方案优化对策 |
| 5.1 创新绩效管理体系 |
| 5.2 优化科室二次分配 |
| 5.2.1 运用DRGs方法,定量评价工作量 |
| 5.2.2 筛选关键指标,指导二次分配 |
| 5.3 实施绩效动态管理 |
| 5.4 强化绩效考核的技术支撑,完善信息平台 |
| 6 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）云南省C医院绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外发展现状 |
| (一)国外医疗机构绩效考核发展现状 |
| (二)国内公立医院绩效考核发展现状:医院层面、科室层面、职工层面 |
| 四、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)创新点 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 一、相关概念 |
| 二、理论基础 |
| 第二章 云南省C医院绩效考核现状 |
| 一、云南省C医院基本情况 |
| 二、云南省C医院绩效考核现状 |
| (一)绩效考核的基本情况 |
| (二)云南省C医院绩效考核指标体系:确定指标及权重 |
| (三)绩效考核的实施及运用 |
| 三、绩效考核政策的变化对云南省C医院绩效考核的影响 |
| 第三章 云南省C医院绩效考核问题分析 |
| 一、云南省C医院绩效考核问题的调研——以调研提纲的方式进入科室现场访谈 |
| (一)调研对象、方式 |
| (二)调研提纲的确定 |
| (三)调研结果 |
| 二、云南省C医院绩效考核的优点 |
| (一)科室层面绩效考核的优点 |
| (二)职工层面绩效考核的优点 |
| 三、云南省C医院绩效考核存在的问题 |
| (一)科室层面绩效考核的缺点 |
| (二)职工层面绩效考核的缺点 |
| 四、云南省C医院绩效考核改革的必要性分析 |
| (一)外部环境变革:竞争压力、公众期待、政策要求 |
| (二)内部环境驱使:医院业务发展与变更的需要、寻求更科学合理的绩效分配依据 |
| 第四章 云南省C医院绩效考核改进对策分析 |
| 一、省外发达医院绩效考核模式借鉴分析 |
| (一)中山大学肿瘤防治中心绩效考核模式借鉴分析 |
| (二)华西医院绩效考核模式借鉴分析 |
| (三)同济医院绩效考核模式借鉴分析 |
| 二、云南省C医院绩效考核改进对策建议 |
| (一)关于科室层面绩效考核的改进对策建议 |
| (二)关于职工层面绩效考核的改进对策建议 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）浅谈目标管理与量化绩效考核在提升护士个人素质中的作用——以XX医院为例（论文提纲范文）
| 1．医院目标考核的现状 |
| 2．目标考核的实施措施 |
| 2.1 拟定护理管理目标责任书 |
| 2.2 奖励分与扣分 |
| 3．目标管理结果的运用 |
（10）绩效考核在护理管理中的应用及效果评价（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 资料与方法 |
| 1.1一般资料 |
| 1.2方法 |
| 1.2.1薪酬及绩效考核改革方案[8]的确定 |
| 1.2.2绩效量化考核体系的建立 |
| 1.2.2.1第一层级 |
| 1.2.2.2第二层级 |
| 1.2.2.3第三层级 |
| 2 数据处理 |
| 3 结果 |
| 3.1 通过实行绩效考核方案，医院总体收入结构发生改变，服务患者能力提高，护患满意度[13]提高。见表2。 |
| 4 讨论 |
| 4.1 建立了一套科学、系统的绩效考核与分配体系，准确反映了医院的整体管理水平和各科室、部门的工作绩效。 |
| 4.2 实行三个层级、四个维度的护理绩效考核。 |
四、量化考核在护士长管理与“评先”中的作用（论文参考文献）
- [1]量化绩效考核与目标管理在眼科专科护士护理岗位管理中的应用[J]. 李祖丹,明维,闫莎. 国际护理学杂志, 2021(23)
- [2]H中医医院绩效考核研究[D]. 王超. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [3]个人与团队制量化考核——议急诊科护士绩效管理[J]. 陈合意,胡凯伦,金露. 中医药管理杂志, 2020(14)
- [4]YK医院绩效管理存在的问题及对策研究[D]. 王晓云. 北方工业大学, 2020(02)
- [5]某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究[D]. 刘学明. 华北理工大学, 2020(02)
- [6]Y县乡镇卫生院卫生技术人员绩效考核问题研究[D]. 贾喻茜. 中南林业科技大学, 2020(02)
- [7]宿迁市M公立医院护士绩效考核存在的问题及优化研究[D]. 王惠蝶. 南京理工大学, 2020
- [8]云南省C医院绩效考核优化研究[D]. 苏晶晶. 云南大学, 2019(02)
- [9]浅谈目标管理与量化绩效考核在提升护士个人素质中的作用——以XX医院为例[J]. 梁倩倩,刘桂秀. 人人健康, 2019(18)
- [10]绩效考核在护理管理中的应用及效果评价[J]. 郭皎. 世界最新医学信息文摘, 2019(63)