一、神经外科聘用护士素质培养的探讨（论文文献综述）
孔悦佳[1]（2020）在《山东省两地市三甲医院监护室护士关怀能力与共情疲劳现状及相互关系研究》文中指出研究背景随着时代的不断发展,人们对护理服务提出了更高的要求,新型护理模式应运而生。我国原国家卫生计生委在《中国护理事业发展规划纲要2016-2020年》中提出,应“加强护理内涵建设”,深化“以患者为中心服务理念”,大力推进优质护理服务。人文关怀已成为现代护理不可缺少的主题。重症监护病房作为急危重症患者的救治场所,要求护士具有更高的人文关怀能力,但监护室封闭、压抑、高负荷的特殊工作环境又对护士的身心健康产生负面影响,导致护士出现不同程度的共情疲劳现象,不利于优质护理服务的开展。因此,了解监护室护士关怀能力与共情疲劳现状,找出二者间相互关系,为医院管理者制定更为科学的护理管理决策提供依据,对提供高效、优质护理服务,改善护患关系,具有重要的理论价值以及实践指导作用。研究目的本研究通过调查监护室护士的人文关怀能力与共情疲劳现状,分析不同特征的监护室护士在人文关怀能力与共情疲劳程度上存在的差异。通过结构方程模型,分析监护室护士关怀能力与共情疲劳之间的相互关系,探讨影响其人文关怀能力与共情疲劳的因素,并提出相应的改善措施及管理策略。研究方法本研究采用关怀能力问卷（Caring Ability Inventory,CAI）与职业生活质量量表（Professional Quality of Life,ProQOL）对山东省济南、青岛两市6家三级甲等综合性医院的583名监护室护士的关怀能力与共情疲劳现状进行调查。后期对6家医院的护理部主任及部分监护室的护士长（共12人）进行半结构式访谈。采用SPSS25.0对资料进行录入与分析,包括描述性分析及单因素对比分析;采用AMOS23.0进行结构方程模型建模,分析监护室护士关怀能力与共情疲劳程度之间的相互关系;最后根据前期的研究结果提出相应的对策及建议。研究结果（1）监护室护士关怀能力与共情疲劳总体现状583名监护室护士的关怀能力总体处于中等水平,且各维度得分不均衡。CAI总分为199.31±21.91,其中,认知、勇气、耐心维度的得分及条目均分依次为76.90±9.41,61.90±9.80,62.00（58.00,65.00）。监护室护士的共情疲劳现象较普遍,超过75%的护士存在中等或较高程度的倦怠与继发性创伤应激现象。ProQOL量表同情心满足、继发性创伤应激、倦怠三个维度的得分依次为31.77±8.57,23.00（20.00,27.00）,25.30±6.17。（2）监护室护士关怀能力特点人口学信息方面,不同性别、年龄、学历、职务与聘用方式的监护室护士在CAI总分及各维度的得分上的差异有统计学意义（P<0.05）。其中,女护士勇气维度得分以及CAI总分高于男护士;年龄大的护士,其认知、勇气、耐心维度得分及CAI总分较年龄小的护士更高;研究生学历的护士 CAI总分与各维度的得分均高于大专与本科学历的护士;护士长在认知维度,耐心维度的得分以及CAI总分高于普通临床护士与带教老师;工作量及收入方面,护理清醒患者数、护理昏迷患者数、月均税前收入不同的监护室护士在CAI总分及各维度得分上的差异有统计学意义（P<0.05）。其中,日均护理清醒患者数为3人时,监护室护士的认知维度得分最低;日均护理昏迷患者数≥3人的监护室护士,耐心维度得分及CAI总分最高。（3）监护室护士共情疲劳特点人口学信息方面,不同学历、职称、职务与聘用方式的监护室护士在ProQOL量表不同维度得分上的差异有统计学意义（P<0.05）。其中,研究生学历、职称为主管或主任护师、职务为护士长的监护室护士在同情心满足维度得分最高,倦怠维度得分最低;正式编制的监护室护士在继发性创伤应激维度得分最低。工作量及收入情况方面,日均护理患者数、护理昏迷患者数、排班制、每周工作小时数、每周夜班小时数及月均税前收入不同的监护室护士在ProQOL量表的维度得分上的差异有统计学意义（P<0.05）。日均护理患者数少于3人的护士,倦怠维度得分最低;今日或昨日护理昏迷患者数在3人及以上的护士,继发性创伤应激维度得分最高;8小时与12小时排班制的监护室护士继发性创伤应激维度得分更低;每周工作时长超过50小时的护士,同情心满足维度得分最低,倦怠维度得分最高;每周夜班时长少于12小时的护士,同情心满足维度得分最高,倦怠维度得分最低;税前收入低于10000元的护士同情心满足维度得分最高,继发性创伤应激维度得分最低。（4）监护室护士关怀能力与共情疲劳间相互关系通过结构方程模型分析,发现在两量表的维度之间存在以下关系:认知正向影响同情心满足与继发性创伤应激（β=0.698,P<0.001,β=0.766,P<0.01）,负向影响倦怠（β=-0.157,P<0.001）;勇气负向影响同情心满足与继发性创伤应激（β=-0.336,P<0.01;β=-0.677,P<0.001）,正向影响倦怠（β=0.367,P<0.05）;耐心负向影响同情心满足与继发性创伤应激（β=-0.005,P<0.001,β=-0.663,P<0.01）,正向影响倦怠（β=0.364,P<0.001）。关怀能力正向影响共情疲劳（β=0.614,P<0.001）。即关怀能力每增加一个标准差,共情疲劳增加0.614个标准差。结论与建议所调查两地市三级甲等综合性医院监护室护士的关怀能力总体处于中等水平,且认知、勇气、耐心三个维度得分不均衡。监护室护士共情疲劳现象普遍,程度较严重。不同学历、职务、工作量以及月均税前收入的监护室护士,关怀能力与共情疲劳程度的差异有统计学意义,且监护室护士的关怀能力对共情疲劳存在正向影响。建议如下:（1）护理管理应工作贯彻人文关怀理念,对于监护室护士合理的个人需求应给与充分的关注与尊重;（2）适当提高监护室护士的薪酬水平;（3）增加监护室的护理人力配置,减轻护士工作量;（4）鼓励监护室护士提高学历水平;（5）护士长在科室管理工作中扮演好帮扶人的角色。
刘学明[2]（2020）在《某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究》文中进行了进一步梳理目的 本研究采用问卷形式调查某医院病区护士转岗倾向并对相关因素进行分析,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,实施干预,观察其对病区临床护士转岗倾向的影响效果。方法 2018年10月至2018年11月,选取唐山市某三甲医院病区工作的护士,采用修订的护士转岗倾向量表、护士工作满意度量表、绩效薪酬满意度量表进行问卷调查,分析病区护士转岗倾向现况及其影响因素,依据可干预因素,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,在2019年1月至2019年12月对护士进行干预实践。主要内容包括:增加病区护士收入、提高夜班护士待遇、绩效管理权重向工作强度大、风险高的科室倾斜、临床一线护士岗位调整方案等几个方面。干预措施施行1年后,再次对病区护士进行转岗倾向、工作满意度、绩效薪酬满意度三方面评价。采用SPSS17.0统计软件进行数据分析,计量资料以均数±标准差（x±s）表示,计数资料采用x2检验,计量资料采用t检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。结果 1病区护士转岗倾向现况:病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,转岗可能性维度得分（5.71±1.78）,转岗动机维度得分（5.12±1.69）,病区护士整体转岗倾向较高。2影响病区临床护士转岗倾向的单因素分析:结果显示,职称和工作年限与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.05）;家庭支持与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.001）;科室类别、值夜班、是否发生过护患纠纷、工作强度、加班、对护士长管理的满意程度与病区护士的转岗倾向有关,差异均有统计学意义（P<0.05）;护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度与转岗倾向相关,相关系数在-0.46至-0.54之间。3影响病区临床护士转岗倾向的多因素分析:结果显示,绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。4基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式的干预效果:结果显示,干预1年后病区护士转岗倾向显着降低（P<0.05）,平均转岗率从1.74%降至0.22%,差异有统计学意义（P<0.05）。护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度显着提高,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 1病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,病区护士整体转岗倾向较高。2多因素分析结果显示绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。3基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式能有效降低该院临床病区护士的转岗倾向。图2幅;表18个;参188篇。
方娴[3]（2020）在《新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理研究》文中认为当前我国面临着突发事件严峻的威胁和挑战,当突发事件发生时,由于其偶然性和巨大的破坏力,导致人民生命健康和社会经济巨大损失。紧急医疗救援是应急管理体系中一个重要的环节,医疗机构迅速高效开展医疗救援能够最大限度降低人员伤亡和经济损失。新疆地处祖国西北部,周边与八国相邻,特殊的地缘位置和自然条件使得其发生突发事件风险较高,时刻考验着政府及各部门的应急管理能力。由于新疆三级综合型公立医院承担着地区医疗救援的重任,因此研究其医疗救援应急管理具有现实意义。目的:本研究以承担新疆各地州突发事件医疗救援应急主要任务的三级综合性公立医院为研究对象,从入院救治患者伤害特征、医务人员应急救援及管理认知和医院风险事件识别综合分析新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理的现状和不足:首先回顾性分析既往救治的突发事件住院患者的伤害情况,分析伤害所造成的医疗救援压力和社会经济损失;其次,医务人员是医院开展紧急医疗救援的核心力量和专业人员,分析医务人员医疗救援综合能力和对医院应急管理的认知情况,寻找医务人员应急管理能力不足;再次,对新疆三级综合性公立医院内外环境进行突发事件和内部脆弱性风险评估,帮助医院确定医疗救援和应急管理的优先干预重点,做好医院自身灾害防范能力建设。在此基础之上通过构建医院医疗救援应急管理评价指标体系对乌鲁木齐市、北疆地区和南疆地区的三级综合性公立医院应急救援能力进行综合分析,最终为全面提高新疆医疗救援应急管理能力提供“政府-社会-医院”无缝隙衔接策略和政策建议。方法:（1）通过乌鲁木齐市5所三级综合性公立医院病案系统收集2011-2018年收治的因交通事故、职业灾害事故、火灾事故和社会安全事件住院治疗的29595例患者病历信息,分析其社会人口学特征（性别、年龄、民族、职业）、伤害特征（伤害部位和伤害性质）、临床特征（入院情况、住院天数、手术情况、转归情况）及住院费用。分类变量的组间比较采用卡方检验,住院费用采用CPI指数进行贴现标化。（2）对新疆21家样本三级综合性公立医院医疗救援相关科室的5022名医务人员进行问卷调查,调查其人口学基本情况、应急培训演练及救援情况（次数及级别）、医疗救援应急能力认知（包括突发事件认知、医疗救援角色认知、医疗救援工作能力认知和急救知识技术掌握情况四方面）和对医院应急管理认知（包括承担应急任务、明确各级职责、应急培训演练、应急物资保障、应急经验总结和应急信息沟通六方面）。分类变量的组间比较采用卡方检验,连续性变量采用t检验或单因素方差分析,采用多元线性回归分析医务人员对医院应急管理认知的影响因素。（3）运用风险矩阵法和Borda序值法对新疆三级综合性公立医院外部环境即新疆地区4类突发事件的风险可能性和严重性两方面进行评估并确定其风险等级;再运用Kaiser模型风险评估矩阵对医院内部环境可能发生的4类致灾因子从其发生可能性和严重性（包括人员、财务、运营影响和应急准备、内外部应急响应6方面）进行灾害脆弱性风险分析,确定其相对风险值（R%）并进行排序,采用pearson相关分析自然灾害和技术事故两种致灾因子的相关性。采用德尔菲法构建新疆三级综合性公立医院应急能力综合评价指标体系,并采用层次分析法和熵权法确定各级评价指标的权重,通过对新疆21家（全疆合计23家）三级综合性公立医院的医疗救援应急管理现状进行调查后,结合该指标体系最后确定新疆整体（21家医院）、乌鲁木齐市（包括7家医院）、北疆地区（包括8家医院）和南疆地区（包括6家医院）的医疗救援应急能力得分。结果:2011-2018年收治突发事件伤害住院患者29595例,（1）社会人口学特征中,男性占75.0%,年龄主要集中在1935岁（35.3%）和3645岁（24.1%）年龄段,职业以工人（26.9%）、自由职业者（18.1%）和农牧民（17.5%）居多。（2）伤害特征:事件类型中交通事故患者最多占50.6%,社会安全事件占24.1%,职业安全事故占23.3%;伤害部位,上下肢受伤占39.6%,头颈部位占34.8%。（3）临床特征:入院患者入院时病情以急危重为主占78.3%,患者多集中在骨科、急诊创伤科和神经外科,住院天数较长,60%需要手术治疗,90%以上患者治愈或好转。死亡例数共计861例,其中交通事故占66.43%,职业安全事故占31.4%。（4）直接经济负担,29595例患者共产生住院费用8.0亿元,交通事故占比最高达到62.5%,住院总费用年平均增长速度为5.9%。社会安全事事件人次费用年平均增长速度为6.2%。样本医院的5022名医务人员中,（1）近三年接受应急培训人员仅占59.3%,参加应急演练人员仅占60.8%,并且培训和演练次数较少级别较低;但有20.3%的人参与应急救援,救援次数较多且级别较高,地区间也存在差异（P<0.05）（2）医疗救援应急能力认知方面,一是突发事件分类回答错误率高,达到25.7%;二是医疗应急救援能力认知中安全防护（85.4%）、健康教育（62.2%）、心理支持（76.0%）、公共卫生防疫（64.0%）应答率低于急救技能（94.7%）和急救知识（95.3%）。三是50.7%的医务人员认为自身应急知识不能满足救援需要,掌握的急救技能中现场灾情评估（33.4%）、心理危机干预（33.4%）、健康教育（36.9%）和生物性致病因素防护（19.4%）的应答率低于其他急救技能。（3）医务人员对医院应急管理的认知水平基本在3.0分上下,属于一般熟悉水平,其中承担应急任务和明确职责两部分评分较高为3.08±1.02和3.09±1.04,其他部分认知评分低于3.0分,应急培训、演练和救援是应急管理认知水平的影响因素。南疆地区除个别条目外对医院应急管理认知整体高于其他两个地区。医院外部环境突发事件风险等级中,地震和道路交通事故为极高风险事件,暴雪、生物灾害、极端温度、企业安全事故、火灾事故、环境灾害、传染病暴发流行、“苯中毒、铅中毒和尘肺”以及经济安全事件为高风险事件。医院内部风险事件相对风险度较高的依次是火灾（48.72%）、暴力型医疗纠纷（47.60%）、医院感染暴发（46.65%）、地震（45.40%）、电力故障（44.94%）、流行病暴发（41.44%）、信息系统故障（41.25%）、电梯故障（40.23%）等,部分自然灾害因子和技术事故因子间相关性高于0.4。其次构建的新疆三级综合性公立医院应急能力综合评价指标体系包含8个一级指标、30个二级指标以及76个三级指标,对新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理情况进行调查后结合该指标体系确定其应急管理能力得分,其中医疗救治能力、应急保障、培训演练和考核能力得分较高,分别为0.23806、0.13622和0.10355,事后恢复与重建、应急制度和监测预警系统得分较低,分别为0.00134、0.00106和0.00091。乌鲁木齐市、北疆和南疆地区的医疗救援应急管理能力与新疆整体的应急医疗救援情况近似。结论:新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理现状存在不足:（1）突发事件伤害导致医疗救援压力大,人群健康损伤严重,医疗急救需求增多,直接经济负担严重;（2）医务人员存在应急培训演练机会较少,与现实医疗救援工作形成矛盾。医疗救援应急能力认知不够综合全面,突发事件认知不足,对健康教育、心理支持、公共卫生防疫、安全防护方面认知低于临床急救技能和知识。对医院应急管理的认知水平普遍不高,可通过综合规范的应急培训演练体系提高其认知水平。（3）医院应明确将地震和道路交通伤害极高风险事件作为医疗救援优先目标,重点关注暴雪、传染病流行、企业安全事故等高风险事件救援,持续关注中低风险事件,定期采取风险评估的防控与救援措施。在内部加强对火灾、暴力型医疗纠纷、医院感染爆发等高风险事件的抗灾能力建设,明确自身脆弱性,完善高风险事件专项应急预案,强化部门防控,提高应急救援水平。从整体看,新疆三级综合性公立医院的医疗救治、应急保障、培训演练和考核能力相对较好,而事后恢复与重建、应急制度和监测预警系统的能力相对较弱,应重点建设事后恢复与重建、应急制度和监测预警系统。乌鲁木齐市、南疆和北疆地区应急管理能力与整体相似。综合新疆三级综合性公立医院应急管理的不足,从宏观、中观和微观三个层面,通过发挥政府应急医疗救援管理体系的支撑作用和社会网络应急救援体系的辅助作用,综合提升三级综合性公立医院医疗应急救援管理能力。
张甜甜[4]（2019）在《护理人员综合留职对策的制定与实证研究》文中研究说明研究目的:基于前期研究构建的护理人员综合激励模型及护理人员留职对策基本框架,制定护理人员综合留职对策,并评价其应用效果。以期为护理管理者降低护士离职率及离职意愿,减少护理人力资源流失提供参考依据。研究方法:采用便利抽样法,纳入江苏省内4所综合性医院（其中,二级甲等综合性医院及三级甲等综合性医院各2所）,使用研究小组自行设计的问卷,对纳入医院护理部主任进行问卷调查,了解纳入医院常规护士留职对策。随后,在护理人员综合激励模型的指导下,结合纳入医院实际情况,通过文献研究和小组讨论对护理人员留职对策基本框架进行细化,形成以职业生涯管理、绩效管理和压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策。最后,将研究纳入的二级医院与三级医院分别分为试验组和对照组。以护理人员离职意愿为样本量计算指标,根据两样本均数比较的样本量估算结果,二级医院试验组和对照组至少需各抽取177名护士,三级医院试验组和对照组至少需各抽取155名护士。本研究采用整群抽样法,按纳入医院各科室上一年度护理人员实际离职率排行情况,由高到低抽取护理单元,直至满足样本量需求为止。最终抽取二级医院ICU、急诊、儿科、妇产科、神经外科、骨科、心血管内科7个科室,共计10个护理单元;三级医院ICU、急诊、儿科3个科室,共计9个护理单元。选取护理单元中符合纳入标准的护士作为研究对象,最终确定二级医院试验组187人,对照组190人;三级医院试验组194人,对照组187人。并于2018年1月2018年12月使用护理人员综合留职对策对试验组进行为期1年的干预。干预期间,对照组医院继续实施各自常规护士留职对策。研究者分别于干预开始前、干预实施6个月后及干预实施12个月后,收集纳入医院两组护理人员离职率、离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺水平及职业倦怠程度等相关资料,分析并评价护理人员综合留职对策的应用效果。研究结果:1.制定的护理人员综合留职对策:包括:职业生涯管理、绩效管理、压力管理三个维度。其中,职业生涯管理包括:职业分析,个人分析,确定目标与路线,提供职业发展机会,考核评价;绩效管理包括:进行科学的工作分析,完善绩效考评标准,将绩效考评结果与护士评优、晋升、薪酬分配、职业发展及岗位聘用挂钩;压力管理包括:压力调节知识讲座,压力事件点评,建立自我管理-科室管理-护理部管理的三级网络机制,同伴支持。2.二级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义（P>0.05）;离职意愿、工作满意度、工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除规范承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;除福利待遇维度外,试验组护理人员工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但仅工作满意度总分及家庭/工作的平衡、社交机会、专业发展机会、工作被称赞和被认可、对工作的支配及参与决策的机会维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;除护士参与医院事务维度外,试验组护理人员工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及规范承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,但差异均无统计学意义（P>0.05）。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率低于对照组及干预实施前,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且除外在机会维度外,差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异有统计学意义（P<0.05）,个人成就感维度得分高于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）。3.三级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义（P>0.05）;除外在机会维度外,离职意愿总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除福利待遇、工作被称赞和被认可维度外,工作满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除医护合作维度外,工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除机会承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除去人格化维度外,职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且除高质量护理服务维度外,差异具有统计学意义（P<0.05）;组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及感情承诺、经济承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,且差异均具有统计学意义（P<0.05）。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率较干预前略有降低,但与干预前及对照组差异均无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分略低于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）,个人成就感维度得分低于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）。研究结论:以护士职业生涯管理、绩效管理、压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策能够有效降低二级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率,提高二级医院和三级医院护理人员工作满意度、工作环境满意度及组织承诺水平,缓解护理人员职业倦怠,但其对降低三级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率的效果并不显着。
王晓林[5]（2019）在《外科护士群体情绪智力及心理资本与职业倦怠的相关性研究》文中研究说明目的本调查研究通过对外科护士职业倦怠、群体情绪智力及心理资本的现状调查,探讨群体情绪智力、心理资本与职业倦怠的关系,以及群体情绪智力、心理资本的哪些要素影响了职业倦怠。旨在为制定合理的外科护士培养方法提供科学的理论依据;为外科护理管理者开展有效的培训、采取有针对性的干预对策提供参考依据,降低外科护士职业倦怠感。方法本研究属于横断面研究。采用便利抽样法,选取本地区某三级甲等综合医院外科护士315名作为研究对象,运用问卷调查外科护士的群体情绪智力、心理资本及职业倦怠情况。问卷包括护士一般资料调查表、护士群体情绪智力（护士个体情绪智力量表、团队情绪整合能力量表）、中文版护士心理资本量表、马氏职业倦怠量表。采用SPSS 25.0软件进行数据资料的统计分析。结果1.外科护士个体情绪智力的总平均分为（57.89±8.62）,得分最高的维度为自我情绪评价（15.03±2.49）,得分最低的维度为他人情绪评价（14.16±2.94）;不同劳动关系、不同月收入的外科护士自我情绪评价得分差异具有统计学意义（P<0.05）,其余各组差异均无统计学意义（P>0.05）;个体情绪智力总分、情绪运用维度得分,各科室间的差异具有统计学意义（P<0.05）,其余各组均无统计学意义（P>0.05）;正式编制的外科护士、月收入10000元以上的外科护士的自我情绪评价高于其他组,妇科护士情绪运用高于其他科室,神经外科的护士个体情绪智力低于其他科室。外科护士团队情绪整合能力的总平均分为（49.63±9.46）,得分最高的维度为团队学习共享（14.62±3.13）,得分最低的维度为冲突管理（10.52±2.25）;各科室间的得分差异不具有统计学意义（P>0.05）;不同劳动关系、不同班次的外科护士团队情绪整合能力得分差异具有统计学意义（P<0.05）,合同制护士、正常白班的护士的团队情绪整合能力更高。2.外科护士心理资本的总平均分为（86.20±13.96）,得分最高的维度为自我效能（25.95±4.67）,得分最低的维度为乐观（13.06±2.60）。不同月收入护士自我效能、希望维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）,其他组别间心理资本总分及维度均无显着差异（P>0.05）;月收入10000元以上的外科护士自我效能及希望维度高于其他各组。各科室间心理资本及希望、韧性、乐观等维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）,自我效能得分差异不具有统计学意义（P>0.05）;妇科护士的希望、韧性、乐观及心理资本高于其他科室,神经外科护士的乐观、韧性及心理资本均低于其他科室。3.外科护士职业倦怠的总平均分为（59.30±17.92）,得分最高的维度为个人成就感（38.77±8.91）,得分最低的维度去人格化（12.73±6.1）。不同婚姻状况、不同劳动人事关系、不同班次的护士情感衰竭维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;不同月收入水平的外科个人成就感维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;不同劳动人事关系、不同月收入水平、不同班次的外科护士职业倦怠得分差异具有统计学意义（P<0.05）;其余各组间差异均无统计学意义（P>0.05）。合同制外科护士、过去一年以轮班为主的外科护士情感衰竭、职业倦怠程度较高,未婚的外科护士的情感衰竭程度较其他两组高,月收入10000元以上的外科护士个人成就感高于其他组,职业倦怠程度最高的为月收入2500元以下的外科护士。职业倦怠总分在各科室间差异具有统计学意义（P<0.05）;各科室情感耗竭、个人成就感得分差异有统计学意义（P<0.05）;各科室间的去人格化得分差异不具有统计学意义（P>0.05）。神经外科护士的情感衰竭程度高于其他各组,妇科护士的个人成就感高于其他科室;神经外科护士的职业倦怠程度最高。4.外科护士心理资本与职业倦怠的相关性分析,情感衰竭得分与心理资本及其部分维度得分呈负相关（r=-0.126-0.130,P<0.01）;去人格化维度与心理资本及其各维度得分呈负相关（r=-0.148-0.239,P<0.01）;个人成就感维度与心理资本及各维度呈正相关（r=0.290-0.417,P<0.01）。5.外科护士群体情绪智力与职业倦怠的相关性分析,去人格化维度与自我情绪评价呈负相关（r=-0.158-0.158,P<0.01）;个人成就感维度与个体情绪智力及各维度呈正相关（r=0.2120.285,P<0.01）;情感衰竭得分与团体情感呈负相关（r=-0.154,P<0.01）;去人格化维度与团队情绪整合能力及其维度得分呈负相关（r=-0.141-0.158,P<0.01）;个人成就感维度与团队情绪整合能力及各维度呈正相关（r=0.2860.374,P<0.01）;职业倦怠与团队情绪整合能力及其维度得分呈负相关（r=-0.202-0.283,P<0.01）。6.以心理资本各维度为自变量对职业倦怠各维度进行多元逐步回归分析提示,乐观对情感衰竭、去人格化有负向预测作用;乐观、韧性,对个人成就感有正向预测作用;以团队情绪整合能力、个体情绪智力为自变量对职业倦怠各维度进行多元逐步回归分析提示,团队情绪整合能力对情感衰竭有负向预测作用;以团队情绪整合能力、个体情绪智力为自变量对职业倦怠各维度进行多元逐步回归分析提示,二者均对个人成就感有正向预测作用。结论本地区某三甲综合医院外科护士的职业倦怠处于中等水平,其中情感衰竭及去人格化处于高水平,群体情绪智力及心理资本的乐观、韧性维度对个人成就感有正向预测作用,心理资本乐观对情感衰竭有负向预测作用。结合目前护理管理及培训特点,建议在培训护士业务能力之外也要注重护士的情绪智力及心理资本的提高,在病房管理上要健全有效的团队情绪智力整合机制;包括建立有效的冲突管理的机制;创建学习型病房;培养团队精神,树立团队意识;打造群体情绪智力规范,塑建良好的团队氛围;有助于降低职业倦怠程度。
常生慧[6]（2019）在《内蒙古三级综合医院老年科护理人员核心能力现况调查与研究》文中研究表明目的:通过对内蒙古三级综合医院老年科护理人员核心能力的调查,了解内蒙古三级综合医院老年护理核心能力现状,分析其影响因素,比较老年护理核心能力的差异及特点;通过调查,推动建立老年专科护理人员核心能力的标准化培训体系,有效缩短老年专科护士的职业成熟期,达到提高老年专科护士整体素质的目的,为临床护理工作质量的持续改进提供指导作用,促进三级综合医院老年护理事业的发展。方法:本研究采用整群抽样方法,于2018年49月,选取内蒙古三级综合医院老年科符合标准的397名护士作为调查对象,采用问卷调查的方式,分别采用老年科护理人员的人口学基本资料、中国老年护理从业人员核心能力评价表、中国老年护理核心能力测评量表,对护士的老年护理核心能力水平进行调查。采用SPSS20.0软件对数据进行统计学分析。老年科护理人员的一般资料采用描述性分析,影响老年科护士核心能力的单因素分析采用非参数秩和检验,多因素分析采用多元逐步回归分析法,P<0.05为差异有统计学意义。结果:本研究结果显示,内蒙古三级综合医院老年科护理人员核心能力总均分为（2.84±0.24）分。各维度条目均分从低到高依次为评判性思维与科研能力（2.42±0.33）分、教育指导能力（2.62±0.56）分、临床护理能力（2.81±0.35）分、个人专业发展（2.87±0.31）分、领导能力（3.01±0.27）分、人际关系（3.04±0.26）分、法律伦理素质（3.16±0.28）分;单因素分析显示,三级综合医院老年科不同年龄、工作年限、老年护理工作年限、层级、技术职称、聘用形式、初始学历、最后学历、婚姻状况、热爱护理事业的程度、参加相关专业基础知识培训的护士老年护理核心能力有差异（P<0.05）;经多元线性回归分析,年龄、工作年限、层级、初始学历、最后学历、婚姻状况是老年科护士老年护理核心能力的主要影响因素。结论:内蒙古三级综合医院老年科护理人员核心能力处于中上水平,能够胜任目前的老年护理工作,仍需进一步加强培训,尤其要加强评判性思维与科研能力、教育指导能力、临床护理能力、个人专业发展等方面的培训;年龄、工作年限、层级、初始学历、最后学历、婚姻状况是影响老年科护理人员核心能力的主要因素;护理管理者可通过提高老年科护士评判性思维与科研能力、实施分层级及分教育层次的培训、建立相关培训考核体系、制定老年专科护士核心能力的评价标准等措施来提高老年专科护士的核心能力水平。
林莉莉[7]（2016）在《“磁性医院”管理理念在聘用护士管理中的应用》文中研究指明目的探讨"磁性医院"管理理念在聘用护士管理中的应用效果。方法自2014年3月至2015年3月,对某医院聘用护士实施"磁性医院"管理方法,措施包括:合理配置护理人力资源,分层使用护理人员;建立有效的激励机制,激励护士成长;重视护士专业发展,加快专科护士的培养;营造良好的工作环境,提高护士工作满意度。比较实施前后的护士工作满意度。结果实施"磁性医院"管理后,与同事的关系、被表扬和认可、与社会或专业交流的机会、工作的控制与决策权、排班制度、职业发展机会六项护士工作满意度指标及整体工作满意度平均得分均明显高于实施前,P<0.01,差异有统计学意义。结论 "磁性医院"管理模式能增强医院的凝聚力与吸引力,调动护士的积极性,提高工作满意度,降低离职率。
王向荣[8]（2015）在《综合医院卫生人力资源配置研究》文中提出大型综合性医院集医疗、教学、科研、预防保健功能于一体,是社会医疗卫生服务最主要的提供者之一。医院卫生人力资源的合理配置,是确保医院顺利运转,提供有效服务的基础。近年来,随着社会经济的持续发展,社会各种保障制度不断加强,人民群众健康水平和意识得到极大提升。但卫生人力资源的有限供给和不断拓展的健康需求之间的矛盾将长期存在,我国卫生人力资源分布的不均衡又加剧了这一矛盾。特别是综合医院人事制度改革滞后,内部人力资源失衡现象更显着,一方面医护人员绝对数量不足,劳动压力和负荷过大,而行管后勤等机构臃肿,效率低下;另一方面综合医院人员身份管理向岗位管理的过渡进展缓慢,医院内同岗不同责、同工不同酬等普遍存在。这些情况带来了医疗安全隐患,也引发了诸多社会问题。当前卫生人力资源科学配置已经引起医院管理者的普遍重视。尽管卫生人力资源管理理论研究方兴未艾,但相关行业标准相对滞后,通过床工比等进行测算的老标准、老办法已明显不适用。真正可供指导医院实践,管用好用的方法不多,成为掣肘医院管理的短板。本研究从医院内部管理的视角出发,对我国综合医院的现状进行分析,旨在总结并探索出一种能够符合医院实际、易于操作掌握、方便动态调整的综合医院人力资源配置方法,并对有关标准进行初步探讨。本研究通过文献回顾、现场调研、专家访谈、集中分析等的方法,分析我国医院医疗服务及卫生人力的基本情况;利用北京地区人口和医疗卫生基本统计数据分析北京市综合医院卫生人力资源情况和医疗服务能力效率;采用灰色预测法进行未来发展趋势的分析判断;通过整群抽样的方式系统分析北京市三级综合医院卫生人力资源配置情况,寻找合理可行的医院人力资源配置标准;重点是以某总医院为研究对象,采用岗位（目标）负荷均衡法开展整体人力资源配置方案的编制工作。主要研究结果和结论如下:1.北京市卫生服务需求逐年递增,且未来将进一步持续增加。门诊及住院服务量增长速度超过卫生人力增长速度,综合医院医疗服务供给能力面临挑战。预测到2021年,北京市医院将接待5亿人次的患者,三级综合医院将接待将近1亿人次患者,相应的,医师的年均接待患者人次将进一步增加。2.北京市千人口床位数、千人口卫生技术人员数持续升高,且高于2012年全国平均水平。预计到2020年,北京市将会达到每千人口14床左右,千人口卫生技术人员同样是有所增加的,但目前实际情况是,千人口医师数及千人口注册护士数将会逐年降低。3.北京市三级综合医院床位增加强度小于全市所有医院的总体水平,但工作效率仍将不断提升。三级综合医院病床使用率将在2017年突破100%,而全市病床使用率2021年才能接近100%。三级综合医院住院日将持续下降,预计到2020年三级综合医院将降到8日左右,而二级住院日将保持14天左右水平。4.北京市三级综合性医院床工比、人员构成比等已发生明显变化。根据以往的综合医院组编制原则,北京市三级综合医院床工比已高达1:2.3,床护比也已达到1:0.884。各类人员构成中,卫生技术人员占比已超过80%,其中医师占比达到27.1%,护士38.5%,管理和后勤人员占比合计不足15%。5.采用岗位（目标）负荷均衡法对某总医院人力资源配置进行研究,某总医院2013年应配置各类卫生人员2620人,其中执业医师755人、注册护士994人、药师93人、技师167人、工程技术人员61人、管理人员109人。并提出应结合教学培训任务对“四生”进行人力折算,对医院工勤技能人员现状进行客观评价。6.明确了使用岗位（目标）负荷均衡法进行综合医院人力资源配置的注意事项,强调配置方案应坚持从医院自身实际出发,与医院规划、计划目标一致并动态调整,倡导对各类方法工具的综合运用,并要参考同地区同级别医院的总体情况。
董利英[9]（2014）在《优质护理在减轻神经外科低年资护士职业压力中的作用》文中认为探讨神经外科低年资护士职业压力产生的常见原因,通过开展优质护理后,有针对性的提出相应措施,可有效提高神经外科低年资护士应对职业压力的能力,掌握缓解心理压力的方法,加强自身综合素质的培养,从而减轻了护理人员的压力,不断提高优质护理服务水平。
董利英[10]（2014）在《优质护理对神经外科低年资护士职业压力的影响》文中研究指明卫生部于2010年提出了"优质护理服务示范工程"活动,其主题是"夯实基础护理,提供满意服务",优质护理服务是深化医疗体制改革的重要举措。通过改变护理观念与工作模式,可以有效的减轻低年资护士的职业压力,提高工作积极性,规避护理风险的发生,从而更好地为患者提供优质、安全的护理服务。1神经外科常见职业压力产生的原因1.1理想与现实的差距神经外科基础护理多,老年患者多,每天不是大小便失禁就是恶心呕吐更换床单;不是翻身
二、神经外科聘用护士素质培养的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、神经外科聘用护士素质培养的探讨（论文提纲范文）
（1）山东省两地市三甲医院监护室护士关怀能力与共情疲劳现状及相互关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 1. 研究背景 |
| 2. 研究现状 |
| 3. 研究目的及意义 |
| 资料来源与方法 |
| 1. 资料来源 |
| 2. 资料收集方法 |
| 2.1 抽样方法 |
| 2.2 文献研究法 |
| 2.3 现场调查法 |
| 3. 资料分析方法 |
| 4. 质量控制 |
| 5. 技术路线 |
| 结果与分析 |
| 1. 调查监护室护士基本情况 |
| 2. 监护室护士CAI得分评价结果 |
| 2.1 总体评价结果 |
| 2.2 不同个人情况监护室护士CAI得分比较 |
| 2.3 不同工作情况监护室护士CAI得分比较 |
| 3. 监护室护士ProQOL得分评价结果 |
| 3.1 总体评价结果 |
| 3.2 不同个人情况的监护室护士ProQOL得分比较 |
| 3.3 不同工作情况的监护室护士ProQOL得分比较 |
| 4. 关怀能力与共情疲劳相互关系分析 |
| 4.1 CAI验证性因子分析 |
| 4.2 ProQOL验证性因子分析 |
| 4.3 监护室护士关怀能力与共情疲劳间相互关系 |
| 5. 定性访谈结果 |
| 讨论 |
| 结论与建议 |
| 创新点与局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 英文缩略表 |
| 引言 |
| 第1章 调查研究 |
| 1.1 研究对象与方法 |
| 1.1.1 研究对象 |
| 1.1.2 研究方法 |
| 1.1.3 统计学方法 |
| 1.1.4 质量控制 |
| 1.1.5 技术路线 |
| 1.2 结果 |
| 1.2.1 病区护士一般资料 |
| 1.2.2 病区护士转岗倾向状况 |
| 1.2.3 影响病区护士转岗倾向的单因素分析 |
| 1.2.4 影响病区护士转岗倾向的多因素分析 |
| 1.3 讨论 |
| 1.3.1 病区护士转岗倾向的现况分析 |
| 1.3.2 病区护士转岗倾向的影响因素分析 |
| 1.3.3 不足与展望 |
| 1.4 小结 |
| 参考文献 |
| 第2章 类实验性研究 |
| 2.1 研究对象与方法 |
| 2.1.1 研究对象 |
| 2.1.2 干预方法 |
| 2.1.3 统计学方法 |
| 2.1.4 质量控制 |
| 2.1.5 技术路线 |
| 2.2 结果 |
| 2.2.1 病区护士一般资料 |
| 2.2.2 干预前后病区护士转岗倾向状况比较 |
| 2.2.3 干预前后病区护士绩效薪酬满意度状况比较 |
| 2.2.4 干预前后病区护士工作满意度状况比较 |
| 2.2.5 干预前后病区护士转岗趋势变化 |
| 2.3 讨论 |
| 2.3.1 绩效精细化护理管理模式的构成优势 |
| 2.3.2 绩效精细化护理管理模式干预效果 |
| 2.3.3 不足与展望 |
| 2.4 本研究的创新性 |
| 2.5 小结 |
| 参考文献 |
| 结论 |
| 第3章 综述 护士流失现象的相关研究进展 |
| 3.1 护士流失现象概述 |
| 3.1.1 相关概念 |
| 3.1.2 护士流失现状 |
| 3.1.3 护士流失原因 |
| 3.1.4 病区护士流失造成的影响 |
| 3.2 控制护士流失的护理管理 |
| 3.2.1 人力管理相关举措 |
| 3.2.2 绩效管理相关举措 |
| 3.3 其它相关管理理论研究 |
| 3.3.1 绩效管理 |
| 3.3.2 精细化管理 |
| 3.4 存在问题与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 护士一般资料问卷 |
| 附录 B 护士工作满意度量表 |
| 附录 C 绩效薪酬满意度量表 |
| 附录 D 转岗倾向量表 |
| 致谢 |
| 在学期间研究成果 |
（3）新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一部分 绪论 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 全球各类突发事件不断频发 |
| 1.1.2 我国面临突发事件严峻挑战 |
| 1.2 国内外突发事件应急管理理论研究 |
| 1.2.1 国外应急管理理论研究 |
| 1.2.2 我国应急管理理论与实践研究 |
| 1.3 国外医疗应急管理体系研究 |
| 1.3.1 国外公共卫生处置研究 |
| 1.3.2 国外医院医疗应急管理研究 |
| 1.4 我国医疗应急管理研究及现状 |
| 1.4.1 我国公共卫生应急管理体制现状 |
| 1.4.2 我国医疗机构应急管理研究现状 |
| 1.4.3 医疗机构应急管理能力研究现状 |
| 1.5 研究不足 |
| 1.6 理论研究基础 |
| 1.6.1 公共危机管理理论 |
| 1.6.2 风险管理理论 |
| 1.6.3 系统管理理论 |
| 1.6.4 无缝隙政府理论 |
| 1.7 研究目的及意义 |
| 1.8 研究内容 |
| 1.8.1 主要研究内容 |
| 1.8.2 几个概念 |
| 1.9 技术路线 |
| 第二部分 新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理研究基础 |
| 第2章 新疆三级综合性公立医院应急救治患者特征研究 |
| 2.1 研究对象与方法 |
| 2.1.1 研究对象 |
| 2.1.2 病例信息质量控制 |
| 2.1.3 研究方法 |
| 2.1.3.1 文献研究法 |
| 2.1.3.2 贴现法 |
| 2.1.3.4 数据分析方法与统计软件 |
| 2.1.4 相关内容界定 |
| 2.1.4.1 住院病例伤害类别界定 |
| 2.1.4.2 住院病例创伤部位界定 |
| 2.1.4.3 住院病例损伤性质界定 |
| 2.2 结果 |
| 2.2.1 应急救治住院患者社会人口学特征 |
| 2.2.2 突发事件伤害住院患者伤害特征 |
| 2.2.3 突发事件伤害住院患者临床特征 |
| 2.2.4 突发事件伤害住院时间分布 |
| 2.2.5 突发事件伤害住院费用分析 |
| 2.3 讨论 |
| 2.3.1 突发事件导致社会危害性严重 |
| 2.3.2 突发事件导致社会直接经济负担严重 |
| 2.3.3 应用事件规律加强对突发事件的季节性防控 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 新疆三级综合性公立医院医务人员应急管理认知研究 |
| 3.1 研究对象和研究方法 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.2 结果 |
| 3.2.1 新疆三级综合性公立医院医务人员应急管理认知结果. |
| 3.2.2 不同地区医务人员应急管理认知结果 |
| 3.3 讨论 |
| 3.3.1 医务人员培训演练机会少,与现实医疗救援工作形成矛盾. |
| 3.3.2 医务人员医疗救援能力认知缺乏综合性 |
| 3.3.3 医务人员应急管理认知水平不高,且存在地区差异 |
| 3.3.4 构建规范综合的应急培训演练体系 |
| 3.3.5 医院针对医务人员应急管理认知不足提升医院应急管理水平 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 新疆三级综合性公立医院医疗救援应急风险分析 |
| 4.1 研究对象与方法 |
| 4.1.1 研究对象 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.2 结果 |
| 4.2.1 专家情况 |
| 4.2.2 新疆突发事件风险分析 |
| 4.2.3 新疆三级综合性公立医院灾害脆弱性分析(HVA) |
| 4.3 讨论 |
| 4.3.1 借助科学方法确定新疆突发事件紧急医疗救援优先目标. |
| 4.3.2 新疆三级综合性公立医院明确自身脆弱性,强化灾害风险防控 |
| 4.4 小结 |
| 第三部分 新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理能力评价 |
| 第5章 新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理能力及能力评价 |
| 5.1 研究对象与方法 |
| 5.1.1 研究对象 |
| 5.1.2 研究方法 |
| 5.2 新疆三级综合性公立医院情况 |
| 5.2.1 基本情况 |
| 5.2.2 新疆三级综合性公立医院医疗救援情况 |
| 5.3 新疆三级综合性公立医院应急管理能力指标体系构建 |
| 5.3.1 德尔菲法筛选指标 |
| 5.3.2 确定评价指标权重 |
| 5.4 新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理能力分析 |
| 5.4.1 新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理情况统计 |
| 5.4.2 新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理能力综合分析. .. |
| 5.5 讨论 |
| 5.6 小结 |
| 第四部分 新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理能力提升策略 |
| 第6章 新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理能力的提升策略及建议 |
| 6.1 完善政府医疗救援应急管理体系 |
| 6.1.1 制定专项法律法规明确医疗救援应急管理组织机构职责. |
| 6.1.2 构建高级别合作协调联动机制 |
| 6.1.3 借助应急管理平台,建立风险监测预警系统 |
| 6.1.4 建立财政补偿机制和应急物资动态管理机制 |
| 6.1.5 打造地区紧急医疗救援中心,提升区域医疗救援能力 |
| 6.1.6 组合各类救援队伍,打造地区综合紧急医疗救援队伍 |
| 6.1.7 建设医疗救援学科,培养专门人才队伍 |
| 6.1.8 打造立体救援模式,增加高技术含量应急救援设备 |
| 6.1.9 加强突发事件高危行业针对性监管,从源头降低事件风险 |
| 6.2 发挥基层组织职能,构建社会网络医疗救援应急体系 |
| 6.2.1 制定基层医疗救援应急预案 |
| 6.2.2 集合和调配基层辖区内医疗救援应急资源 |
| 6.2.3 针对高风险行业及人群开展医疗救援应急教育和培训. . . . . . |
| 6.2.4 发挥社区卫生服务机构医疗救援功能 |
| 6.2.5 组建基层医疗救援志愿者团队 |
| 6.3 综合提升三级综合性公立医院医疗应急救援管理能力 |
| 6.3.1 医院应急管理组织层级扁平化 |
| 6.3.2 医院脆弱性风险防控 |
| 6.3.3 做好紧急医疗救援队建设 |
| 6.3.4 应急医疗救援队员素质和能力要求 |
| 6.3.5 应急预案制定修订 |
| 6.3.6 医院建立综合性应急培训演练体系 |
| 6.3.7 院前及院内应急救援流程衔接 |
| 6.3.8 建设医疗救援重点科室 |
| 6.3.9 后勤物资设备保障 |
| 6.3.10 信息通讯系统保障 |
| 6.3.11 灾后身心康复支持 |
| 第7章 结论与创新 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 创新 |
| 7.3 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 附录6 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）护理人员综合留职对策的制定与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 国外护士留职对策研究现状 |
| 1.2 国内护士留职对策研究现状 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究意义 |
| 3.1 理论意义 |
| 3.2 应用意义 |
| 1 研究方法与过程 |
| 1.1 研究类型 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 样本量计算 |
| 1.4 干预方法 |
| 1.5 评价指标 |
| 1.6 评价工具 |
| 1.7 资料收集 |
| 1.8 质量控制 |
| 1.9 统计学处理 |
| 1.10 技术路线图 |
| 2 研究结果 |
| 2.1 护理人员一般资料比较 |
| 2.2 护理人员实际离职率比较 |
| 2.3 护理人员离职意愿比较 |
| 2.4 护理人员工作满意度比较 |
| 2.5 护理人员工作环境满意度比较 |
| 2.6 护理人员组织承诺比较 |
| 2.7 护理人员职业倦怠比较 |
| 3.讨论 |
| 3.1 护理人员综合留职对策对护理人员实际离职率及离职意愿的影响 |
| 3.2 护理人员综合留职对策对护理人员工作满意度的影响 |
| 3.3 护理人员综合留职对策对护理人员工作环境满意度的影响 |
| 3.4 护理人员综合留职对策对护理人员组织承诺的影响 |
| 3.5 护理人员综合留职对策对护理人员职业倦怠的影响 |
| 结论与建议 |
| 1 结论 |
| 2 创新之处 |
| 3 不足之处 |
| 4 建议 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 发表论文 |
| 附录 |
（5）外科护士群体情绪智力及心理资本与职业倦怠的相关性研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 1.研究对象与方法 |
| 2.结果 |
| 3.讨论 |
| 4.结论 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 缩略语表 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表文章情况 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（6）内蒙古三级综合医院老年科护理人员核心能力现况调查与研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1.前言 |
| 2.研究对象与方法 |
| 3.结果 |
| 4.讨论 |
| 5.结论 |
| 6.本研究的不足与展望 |
| 7.参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 缩略语表 |
| 攻读学位期间发表文章情况 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（7）“磁性医院”管理理念在聘用护士管理中的应用（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 评价指标与方法 |
| 2“磁性医院”管理方法的实施 |
| 2.1 合理配置护理人力资源分层使用护理人员 |
| 2.2 建立有效的激励机制激励护士成长 |
| 2.3 重视护士专业发展加快专科护士的培养 |
| 2.4 营造良好的工作环境提高护士工作满意度 |
| 2.5 统计学方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 4.1“磁性医院”管理理念是医院文化建设的创新发展 |
| 4.2“磁性医院”管理理念的本质是坚持“以人为本”的原则 |
（8）综合医院卫生人力资源配置研究（论文提纲范文）
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 第一章 导论 |
| 1.1 课题研究的背景和目的 |
| 1.2 相关文献回顾 |
| 第二章 医院人力资源、医疗服务情况及发展趋势 |
| 2.1 资料来源与研究方法 |
| 2.2 近十年我国医院及卫生人力基本情况分析 |
| 2.3 北京市卫生人力资源及医疗服务情况分析 |
| 2.4 北京市医院医疗服务和人力资源未来发展趋势分析 |
| 2.5 小结 |
| 第三章 北京市三级综合医院卫生人力资源配置分析 |
| 3.1 资料来源、研究方法 |
| 3.2 北京市三级综合医院基本运营情况 |
| 3.3 卫生人力资源配置总体情况 |
| 3.4 卫生人力资源配置比例分析 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 综合医院人力资源配置方法及数量论证研究 |
| 4.1 资料来源、研究方法和内容 |
| 4.2 医院人力资源配置总体方案编制技术路线 |
| 4.3 卫生技术人员配置方法 |
| 4.4 行政管理人员配置方法 |
| 4.5 工勤技能人员 |
| 4.6 小结 |
| 第五章 讨论及结论 |
| 5.1 多种因素影响制约综合医院人力资源配置 |
| 5.2 综合医院卫生人力规模仍将持续增加 |
| 5.3 综合医院卫生人力资源配置方法总结 |
| 5.4 主要创新点 |
| 5.5 结束语 |
| 参考文献 |
| 文献综述 我国卫生人力资源发展现状及研究进展综述 |
| 参考文献 |
| 附录问卷调查 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
四、神经外科聘用护士素质培养的探讨（论文参考文献）
- [1]山东省两地市三甲医院监护室护士关怀能力与共情疲劳现状及相互关系研究[D]. 孔悦佳. 山东大学, 2020(02)
- [2]某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究[D]. 刘学明. 华北理工大学, 2020(02)
- [3]新疆三级综合性公立医院医疗救援应急管理研究[D]. 方娴. 吉林大学, 2020(08)
- [4]护理人员综合留职对策的制定与实证研究[D]. 张甜甜. 东南大学, 2019(05)
- [5]外科护士群体情绪智力及心理资本与职业倦怠的相关性研究[D]. 王晓林. 内蒙古医科大学, 2019(03)
- [6]内蒙古三级综合医院老年科护理人员核心能力现况调查与研究[D]. 常生慧. 内蒙古医科大学, 2019(03)
- [7]“磁性医院”管理理念在聘用护士管理中的应用[J]. 林莉莉. 解放军医院管理杂志, 2016(02)
- [8]综合医院卫生人力资源配置研究[D]. 王向荣. 第三军医大学, 2015(02)
- [9]优质护理在减轻神经外科低年资护士职业压力中的作用[A]. 董利英. 第四届长三角地区创伤学术大会暨2014年浙江省创伤学术年会论文汇编, 2014
- [10]优质护理对神经外科低年资护士职业压力的影响[J]. 董利英. 中国基层医药, 2014(05)